ظبق قانون پرداخت عیدی وپاداش سالانه کارگران شاغل درکارگاههای مشمول قانوکارمصوب سال 1370/12/06 مجلس شورای اسلامی ، کلیه کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد ، بعنوان عیدی و پاداش بپردازند . مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند ومبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یکسال در کارگاه کار کرده‌اند باید به ماخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده در فوق تجاوز نماید .
بنابراین اگرکارگری ازحداقل حقوق دریافتی برخوردار بوده ، حقوق یک روز ضربدر 60 میگردد وبه نسبت کارکرد بایستی محاسبه گردد. به عنوان مثال چنانچه کارگری 2500000تومان حقوق دریافتی داشته میزان عیدی وپاداش پنچ میلیون تومان نخواهدبود بلکه حداکثرسقف میباشد.
درخصوص سوال دوم بیمه ای لطفا ازمشاورتامین اجتماعی سوال گردد.
تبصره3- رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای این قانون در صلاحیت مراجع پیش بینی شده در فصل حل اختلاف قانون کار است .
تبصره4- این قانون از تاریخ تصویب ، جایگزین لایحه قانونی تامین منافع کارگران مشمول قانون سهیم کردن در منافع کارگاههای صنعتی و تولیدی مصوب 1341 و لغو قوانین سابق مصوب 23/4/1359 شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران می گردد.
 
 

با سلام با توجه به تخصصی بودن موضوع بایستی با در دست داشتن اسناد مربوط به کالا مراتب را از نزدیکترین گمرک اجرایی و یا دفتر صادرات گمرک ایران استعلام نمایید.  
 

با احترام ، ماده ۲۷قانونکار مقررمیدارد- هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید .
تبصره ۱- کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده (۱۵۸) این قانون در فسخ قرارداد کار الزامی است .
تبصره ۲- موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .
بنابراین چنانچه ادله اخراج برای مراجع حل اختلاف قانع کننده باشد امکان اخراج کارگر وقطغ ارتباط وجود دارد.
 
 

سلام ، جناب آقای علی پورجواب سوال شما مفصل میباشد .اما خلا صه عرض میکنم ، اگر کارگران بنا به خواسته وقرارداد مشارکت فی مابین یک شخصیت حقوقی ویک شخص حقیقی فعالیت میکنند، باتوجه به تبعیت حقوقی واقتصادی به نسبت سهم مشارکت بایستی به کارگران دستمزد پرداخت نمایند وچگونگی انعقاد قراراداد نیز حائزاهمیت است .
توجه داشته باشید،چنانچه درقالب شخصیت (شرکت) حقوقی قراردادمنعقد شده باشد و بخواهید درقالب حقیقی خارج ازشرکت پرداختی انجام گیرد ازنظر مقررات جاری کشور مغایر است مگراینکه شرکت اجازه پرداخت تنخواه را به کارپرداز ( فرد ) داده باشد که پرداخت بخشی از مطالبات و مساعده ازحساب واسط دراین صورت بلا اشکال به نظر میرسد .
درصورتیکه به مشاوره حضوری احتیاج دارید با اتاق هماهنگی نمائید.  
 

رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما به استناد ماده (157) قانون کار در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف می باشد که با بررسی موضوع قابل صدور رای میباشد.اما سوال شما خیلی شفاف نیست .
لذا درصورتیکه کارگردارای قراردادموقت بوده وقرارداد وی درپایان سال خاتمه یافته باشدوعملا بعدازعید فعالیت نداشته باشید وبعلت کرونا عدم نیاز اعلام شده باشد موجبی برای پرداخت حقوق ومزایا وجودندارد.پرداخت حقوق فروردین و اضافه کار و ماموریت و نهار و ... منوط به انجام کار میباشد که به نظرمیرسد دارای فعالیت نبوده مگراینکه توافقی قبلا" فی مابین حاصل شده باشد .
چنانچه درتسویه حساب ریز پرداخت ها نوشته شده باشد درمراجع حل اختلاف بعنوان تسویه حساب قطعی تلقی میگردد وموجبی برای نگرانی وجودندارد.
عنوان اینکه حقوق پرداختی به صورت مقطوع بوده وکلیه مزایا درآن دیده شده است موضوع قابل بررسی ولازمه ارائه مدارک میباشد مضافا" به اینکه چنین رویه ای عرف نمیباشد.مگر درکارگاههای ساختمانی و...درخصوص سوال آخرشکایت بایستی درشهرستان محل فعالیت صورت پذیرد.  
 

سلام علیکم ،
با توجه به بخشنامه شماره 12096 مورخ 2/9/74 معاونت تنظیم روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی و در اجرای ماده 1 آئین نامه اجرایی تبصره 1 ماده (49) قانون کار کارگاه های تولیدی و صنعتی که ازتاریخ 1375/4/1به بعد به حد نصاب 50 نفر کارگر یا بیش از آن می رسند، مشمول اجرای طرح می شوند و زمان رسیدن به حد نصاب 50 نفر کارگر، زمان شمول اجرای طرح می باشد.
و طبق دستورالعمل شماره 61429 مورخ 19/7/83 کلیه پیمانکاران اعم از حقیقی یا حقوقی با هر نوع فعالیت و هر تعداد کارگر مشمول اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند.

 
 

سلام ، باتوجه به اینکه شما بعنوان سرمایه گذار درحال حاضر کارصادرات و واردات را انجام میدهید داشتن پروانه کار موضوعیت پیدا نخواهد کرد برهمین مبنا است که اداره کار نسبت به ابطال پروانه کار اقدام نموده ، لذا درصورتیکه اقامت جنابعالی مشکلی نداشته باشد، بایستی به اداره کل اشتغال اتباع خارجی وزارت کار مراجعه تا بعنوان سرمایه گذار اداره مذکور برابرمقررات تعیین تکلیف نمایند.  
 

باسلام واحترام ، در صورتی که شرایط کار کارگران به صورت 14 روز کار و 14 روز استراحت باشد، در صورت استفاده از یک روز مرخصی، به میزان کارکرد روزانه موظفی آنان از مرخصی استحقاقی سالیانه کسر می شود؛ به عنوان مثال کارگری که در طول روز 12 ساعت ار موظفی انجام می دهد در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی روزانه ، معادل همان ساعت (12 ساعت ) از جمع مرخصی سالیانه وی کسر می شود.  
 

سلام ، در پروژه ها بعضی از پیمانکاران اصلی اظهارمی دارند که ما کار را کُلا ً به پیمانکار فرعی داده وهیچ دخالتی در کار نداریم وبا انجام این کار یعنی به پبمان دادن کل کار به پیمانکار دیگرخود را مبری ازمسئولیت ها درصورت بروزحوادث ناشی از کار دانسته و پیمانکار فرعی را مسئول بروز حوادث برای کارگران پیمانکار فرعی و یا دیگر اشخاص قلمداد نموده و این در حالیست که مقررات مربوطه وظایفی را برای پیمانکار اصلی در پروژه ها تعریف نموده و لازم است که پیمانکاران اصلی توجه خاصی به این مهم مبذول داشته ووظیفه خود را به خوبی انجام داده تا در صورت بروز حوادث دچار مشکلات و معضلات مربوطه نگردند که مستند مسئولیت قانونی پیمانکاران اصلی در امر نظارت بر اجرای مقررات ایمنی از سوی پیمانکاران فرعی و نیز هماهنگی بین آنها عینا ً در زیر درج می گردد
ماده ۶: هرگاه پیمانکار اصلی اجرای قسمت های مختلف عملیات ساختمانی را به پیمانکار یا پیمانکاران دیگر محول نماید، هر پیمانکار جزء در محدوده پیمان خود مسئول اجرای مقرات این آیین نامه بوده و پیمانکار اصلی مسئول نظارت و ایجاد هماهنگی بین آنها خواهد بود.
بنابراین همانگونه که ملاحظه می شود اگر چه پیمانکار فرعی در محدوده پیمان خود مسئول اجرای مقررات ایمنی مربوطه می باشد ولی پیمانکار اصلی مسئول نظارت و ایجاد هماهنگی بین آنها خواهد بود.بدین معنی که اگر حادثه ای رخ دهد که بروز حادثه به علت عدم رعایت مقررات ایمنی از سوی پیمانکار فرعی تشخیص داده شود و پیمانکار اصلی به جهت عدم نظارت وهماهنگی بر اجرای مقرراتی که عدم اجرای آنها از سوی پیمانکارفرعی موجبات بروزحادثه را برای کار گر پیمانکار فرعی فراهم آورده به میزان تاثیرپذیری مسئول است .
 
 

با سلام واحترام ، استناد به ماده ۱۳ آیین نامه ایمنی ماشین های افزار ، استفاده از هوای فشرده برای نظافت ماشین های افزار، لبا س کار، قطعه کار و سایر قسمت ها ممنوع است.
بنابراین از اساس روال کار مغایر با مقررات ایمنی می باشد وکارفرمایان محترم باید توجه ویژه ای به این مهم داشته که در راستای ایجاد شرایط و محیط ایمن کارآنچه که دراولویت قراردارد این است که نسبت به اجرای قوانین و مقررات ایمنی وضع شده برای آن شرایط و وضعیت مربوطه اقدام نمایند. اگر چه آموزش کارگران وتذکرات مکرر وجلب توجه کارگران به اجرای مقررات از وظایف تعریف شده برای آنان در ماده ۹۱ قانون کار بوده و باید به مورد اجرا گذاشته شود اما این اقدامات زمانی می تواند رافع مسئولیت کارفرما باشد که کارفرما کلیه مقررات ایمنی مربوطه رادر محیط کار به مورد اجرا گذاشته و بروز حادثه از کاستی اجرای مقررات ایمنی مربوطه از سوی وی نباشد.